こんにちは、やまぐちです。
10月になりやっと涼しくなってきましたね。
私は暑いのが苦手なのでこの時期が一番好きです！
秋といえば、、読書、食欲、スポーツの秋
食欲に負けて食べ過ぎないように注意したいです。。（笑）
第２１回 ◆改正 育児介護休業法 その１◆
第２１回 ◆改正 育児介護休業法 その１◆
平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。
ここでは、改正法の概要を7回に分けて説明致します。
改正１ 介護休業の分割取得
【改正前】
介護休業について、介護を必要とする家族（対象家族）１人につき、通算９３日まで原則として１回に限り取得可能
→従来は、対象家族につき、要介護状態ごとに１回 通算して９３日を限度としていました。
そのため、例えば対象家族が一度要介護状態となり３０日ほど介護休業を取得してしまうと、同じ対象家族につき、同じ要介護状態を理由に、再度介護休業を取得することは出来ませんでした。
【改正後】
対象家族１人につき通算９３日まで、３回を上限として、介護休業を分割取得することが可能。
→３回まで介護休業を取得することができるようになったことで、前述の例の場合でも、再度介護休業を取得することが出来ます。
なお、対象家族の範囲や要介護状態の判定基準についても見直されていますので、注意が必要です。
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第２０回◆判例紹介◆
第２０回◆判例紹介◆
知っておきたい判例をご紹介。
帯広電報電話局事件
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懲戒処分の効力を争った事件です。
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◇衣替え◇
こんにちは、わたなべです。９月に入り、涼しい日々が続いていますね。暑かった夏が懐かしいくらいです。連休に衣替えを行いました。雨が続いてばかりで、洗濯がなかなか進みません。早くすっきり晴れてほしいです。
第１９回◆研修時間は労働時間？◆
第１９回◆研修時間は労働時間？◆
人事担当者です。当社では、新たに採用した方全員に、必ず研修会を行っています。
研修の内容は、安全管理から報連相といった社会人としての一般的な心構え、人事評価の内容など多岐にわたっています。
この研修会に参加した時間は労働時間として取扱うべきでしょうか。
労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。
研修に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。
通達では、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にならない」（昭26.1.10基収2875号 平11.3.31基発168号）としています。
したがって、ご相談の研修が、強制参加であったり、不参加の場合に評価が下がったり、処分を受けるなどの不利益が生じる場合は、労働時間として取扱う必要があるでしょう。
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第１８回◆始業時刻の前に行う朝礼は、労働時間か？◆
第１８回◆始業時刻の前に行う朝礼は、労働時間か？◆
人事担当者です。弊社では以前から始業時刻前に朝礼を行っています。朝礼では、各スタッフの1日のスケジュールが報告されるとともに、業務上の簡単な指示がなされます。また、スタッフはこの朝礼に出席することを求めており、朝礼に遅刻したり、不参加だった場合は、後日注意を行っています。このような朝礼は、労働時間にあたるのでしょうか。
労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。
朝礼に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。ここにいう命令は、明示的なもの（業務命令）に限らず、黙示的なもの（参加が強制ではないが、参加しないと評価が下がるなど）も含まれます。
ご相談頂いた朝礼は、次の点がポイントと言えそうです。
①朝礼では、業務上の簡単な指示がなされている。
②不参加だった場合は、後日注意がなされている。
これらのポイントが上述の命令の要素を十分に含んでいることから、朝礼に要する時間は、労働時間として取扱うべきでしょう。
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第１７回◆ダブルワーカーの割増賃金はどっちが払う？◆
第１７回◆ダブルワーカーの割増賃金はどっちが払う？◆
人事担当者です。弊社のアルバイトの中に、午前中は他社のコンビニエンスストアで4時間ほど勤務した後、当社で8時間勤務する者がいます。この場合、割増賃金の支払は必要でしょうか。
ダブルワーカーとは、複数の会社と雇用関係にあり、同一の期間に複数の就業場所で（かけもち）勤務するものを言います。近年では、非正規雇用の広がりと同時にダブルワーカーを選択する方も増えてきています。ダブルワーカーの場合、同じ日に2つ以上の就業場所で勤務することも考えられます。
この場合、労働時間はどのように把握されるのでしょうか。労働基準法やその通達では、1日の労働時間は、就業場所や使用者（会社）が異なる場合でも通算されるものとしています。（労基法第38条、昭23.5.14基発796号）
ご相談では、コンビニエンスストアで4時間、その後御社で8時間の勤務がなされているようです。この場合、前述の理由から、それぞれの就業場所での労働時間は通算されるため、1日に12時間の労働をしたことになります。
ここで思い出していただきたいのは、時間外労働には割増賃金の支払が必要だということです。
さらにここでいう時間外労働うとは1日8時間を超える労働を指します。
労働時間が通算された結果1日8時間を超える労働があったことになりますから、割増賃金を支払わなければなりません。では、この割増賃金は、コンビニエンスストアと御社のどちらが支払わなければならないのでしょうか。
割増賃金の支払が必要なのは、時間的に後発となる雇用契約を締結した使用者（企業）です。
後から雇用契約を締結した企業は、事前に他の雇用契約がないか確認をし、雇用契約があるとすればどの程度勤務しているか把握した上で雇用契約を締結することができるためです。
また、この他の通達では、「２以上の事業主に使用され、その通算労働時間が８時間を超える場合の割増賃金については、～法定労働時間外に使用した事業主は法第３７条に基づき、割増賃金を支払わなければならない」ともされているため、実際にその日の労働時間が８時間を超過するタイミングで勤務をさせていた企業が割増賃金を支払うものとしているものもあります。
そのため、場合によっては時間的に先に契約をしていても、割増賃金の支払を指摘される場合もあるということをわすれないようにしましょう。
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第１６回◆判例紹介◆
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第四銀行事件
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就業規則の不利益変更について争われた事件です。
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第１５回◆判例紹介◆
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秋北バス事件
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就業規則の効力について争われた事件です。
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第１４回◆遅刻した日に残業、割増賃金は支払うの？◆
第１４回◆遅刻した日に残業、割増賃金は支払うの？◆
給与計算担当者です。
先日アルバイトのスタッフが１時間の遅刻して出勤しました。その日の終業時刻後、残って１時間ほど、残業をしたようです。この場合、１時間の残業には割増賃金を支給しなければならないでしょうか。（当アルバイトは、１日所定労働時間が９:００ー１８:００の８時間勤務（時給制）です）
労働基準法第３７条では、使用者（会社）が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金の２割５分以上５割以下の範囲内で命令の定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない、としています。
ここにいう時間外労働とは、１日８時間を超える場合や、週４０時間を超える実際の労働時間を指します。
ご相談では、８時間の所定労働時間のうち１時間を遅刻し、１８時の終業時刻後１時間の労働を下とのことです。
この場合、１日の実際の労働時間は８時間となり、割増賃金の支払いが必要となる時間外労働が行われていないことになりますから、終業時刻後の１時間の労働に対し、割増賃金は不要となります。
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