小林労務® | 全国対応！人事労務・給与計算・メンタルヘルスサポート・労務相談・電子申請
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第６９回◆年休権を持たない従業員への計画年休◆
企業の人事を担当しています。当社では新しく計画年休制度の導入を検討しています。新入社員など有給休暇を有していない社員について計画通り休ませた場合は欠勤として扱ってよいのでしょうか。
年次有給休暇を有していない社員を計画的付与のために休ませる場合、欠勤として賃金を控除することはできず、使用者の責めに帰す事由による休業として、休業手当を支払う必要があります。
行政の見解としては有給休暇を有しない、もしくは付与日数が少ない労働者を含めて計画的付与を行う場合には、特別に年休権を付与するか、特別の休暇を与えることが望ましいとされているため、賃金を満額支払う特別休暇として処理することが一般的なようです。
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第６８回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆
近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード
『iDeCo』
individual defined contribution pension plan の頭文字をとったもので、個人型確定拠出年金の愛称のこと。
近年の改正により、専業主婦や公務員といった従来は加入できなかった方々も、加入できるようになり、より身近な制度となりました。
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第６７回◆出向先での非違行為、出向先で懲戒できる？◆
人事担当者です。弊社では、グループ企業間で出向による人材交流が頻繁に行われています。先日、弊社からグループ企業A社に出向中のスタッフが、出向先で横領していた事実が発覚しました。
このような場合、懲戒処分は、出向先と出向元の双方で行うことができるのでしょうか。
出向労働者は、出向元と出向先の双方に雇用関係が存在します。そのため出向先と出向元の双方が懲戒処分を行うことは可能と考えられます。
ただし、出向元は、出向労働者に関する身分に関する人事権を有しますが、出向先では、出向先の就業規則に従い勤務する範囲での人事権にとどまるため、懲戒解雇や諭旨退職といった労働者の身分に関わる懲戒処分を行うことはできません。
なお、就業規則の適用範囲を出向契約の中で限定している場合も多くあります。このような場合、懲戒処分の根拠となる出向先の懲戒に関する規程が適用されない場合もありますので注意が必要です。
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第６６回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆
近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード
『HR tech』
人事・人材を意味するHuman Resourceの頭文字とTechnologyを掛け合わせた造語。
AI（人工知能）やクラウドなど最新のIT技術を活用して、採用・評価・給与計算等の人事関連業務を行う手法を言います。
この手法は日本企業においても導入事例が増加しており、人事関連業務の改善と効率化を目指す手段として注目を集めています。
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第６５回◆出張中の労働時間は何時間？◆
人事担当者です。この度、弊社のスタッフに出張をお願いすることになりました。出張先は、交通手段に乏しく、移動時間だけでも相当を要します。
また、実際の就業時間も不正確です。このような場合、労働時間はどのように算定すべきでしょうか。
出張にかかる移動時間は、特別な事情がある場合を除けば、労働時間には当たらないと考えられます。
そのため、出張の当日をおよそ移動時間で終わらせてしまった場合、労働時間が極めて短くなり、それに応じて賃金も減ってしまう可能性があります。
業務命令により遠方まで出張したにもかかわらず、賃金が減ってしまっては、労使ともに悪影響となるでしょう。
そこで一般的には、出張時の労働時間が算定し難い場合、移動時間を含めて「所定労働時間労働したものとみなす」いわゆる「事業場外みなし」制度を適用することが多いようです。
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第６４回◆試用期間中の社会保険の取り扱い◆
企業の人事を担当しています。この度新しくフルタイムで働く社員を採用することになり、試用期間として2か月間の有期雇用契約を締結しようと考えています。2か月以内の有期雇用契約を結んだ場合は社員を社会保険に加入させなくてよいと聞きましたが、今回採用する新入社員も社会保険に加入させなくてよいのでしょうか。
2か月以内の有期雇用契約を締結した場合であっても、その期間を試用期間として取り扱う場合には入社日から社会保険に加入させる義務があります。
社会保険の適用除外となる要件の一つとして「2か月以内の期間を定めて使用される者」が規定されていますが、これは2か月以内に雇用関係が終了することが明白な、あくまで臨時的に雇い入れる労働者を対象としています。
一方で、試用期間とは一定期間が経過した後も引き続き雇用することが前提となっているため、この要件には該当しません。
そのため、今回のように試用期間として2か月以内の契約期間を定めた場合であっても、入社日から社会保険に加入させる義務が発生します。
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第６３回◆36協定の限度時間 建設業にはないって本当？◆
建設の事業を営む経営者です。当社も納期が近づくと、どうしても残業が必要になるため、36協定を締結しています。あるとき友人が「建設業には、残業時間の上限がない」と話してくれました。ほんとうなのでしょうか？
36協定では、1ヶ月や1年といった一定期間ごとに延長できる労働時間の長さを定めます。
このとき、延長できる時間には、基準が設けられており、その基準に定められた時間を超えて延長することができないこととされています。
この基準では、次の通り延長できる時間の上限を設けています。
1ヶ月45h 1年360h
ただし、工作物の建設等の事業や自動車の運転の業務、新技術、新商品等の研究開発業務などの場合に限って、上記の基準が適用除外とされています。
したがって、建設業の場合、上記基準は適用されず、企業が自主的に定めた時間を上限とすることになります。
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第６２回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆
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今週のキーワード
『ふるさとテレワーク』
ふるさとテレワークとは、都市部に拠点を設ける企業が、地方に人材や仕事を移して行うテレワークのことで、地方の移転先や委託先で都市部にいるのと変わらない働き方を実現する取り組みをいいます。
地方に整備したサテライトオフィスやテレワークセンター、個人宅などで働くことを前提として、都市部の人材を地方へ派遣し、U・Iターンを促したり、地方在住の人材を新たに活用する効果が期待されます。総務省では、都会から地方へ、人や仕事の新しい流れを創出することで東京一極集中を是正し地方創生に資するために、ふるさとテレワークの推進に取り組んでいます。
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第６１回◆通勤災害が発生した際の事業主補償◆
企業の人事を担当しています。従業員が通勤災害に遭い4日以上休業しました。休業給付の対象となりそうですが、待機期間の3日間の賃金について事業主として補償する義務はあるのでしょうか。
通勤災害により休業し、休業給付が支給されない3日目までの待機期間について、事業主は法律上当然に賃金を補償する義務はありません。
本来、労働基準法では「業務災害」が原因で賃金を受けられない労働者に対し、使用者が休業補償を行うことを義務づけています。一方、労災保険等によりその義務に対応した給付が行われる場合には、当該義務が免除されることとなっています。
このため、業務災害により休業補償給付の対象となった場合は、使用者には待機期間の3日間についてのみ休業補償を行う義務が発生します。しかし、通勤災害の場合はもともとの労働基準法において事業主として休業期間の賃金を補償する義務が定められていません。そのため、通勤災害により休業給付の対象となった場合の待機期間について、事業主がその期間の賃金を補償する義務は当然には発生しないことになります。
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『睡眠負債』
睡眠負債とは、毎日きちんと寝ているつもりでも、必要な睡眠時間に対するわずかな不足分が、借金(負債)のようにじわじわと積み重なっていく状態を表す言葉です。最近の睡眠科学の成果からは、現代人の最適な睡眠時間は7時間だということが分かってきました。それより短い6時間睡眠をしたときの脳波をとると「二晩徹夜」したのと同じだったという研究結果が米国から報告されました。
睡眠不足が蓄積していくと、イージーミスが増えたり、大事なときに眠気に襲われるなど自分でも気づかないうちに仕事や家事のパフォーマンスが大幅に低下したり、深刻な病気のリスクが高まったりする可能性があることが、最新の研究によって明らかになってきました。睡眠負債は日本人の、とくに働き盛りの人々に広がっているといわれ、対策の重要性が叫ばれています。
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