第４９回◆健康診断受診中の賃金について◆

第４９回◆健康診断受診中の賃金について◆

企業の人事を担当しています。従業員に健康診断を実施していますが、受診している間の賃金はどのように取り扱うべきか、教えてください。

 

健康診断の種類は大きく２つあり、その種類によって賃金の取り扱いは異なります。

①一般健康診断
雇入れ時の健康診断や、1年以内ごとに1回、定期に実施する定期健康診断などは一般健康診断と呼ばれます。一般健康診断は、労働者の一般的な健康の確保をはかることを目的としており、業務遂行との関連において行われるものではないため、その受診に要した時間の賃金については労使で協議して定めるべきとされています。
当然に賃金を支払うべきとはされていませんが、労働者の健康確保は事業の円滑な運営に不可欠な要素であることを考えると、受診に要した時間に対しては賃金を支払うことが望ましいとされています。

②特殊健康診断
法定の有害業務に従事する労働者へ実施する義務がある健康診断は、特殊健康診断と呼ばれます。特殊健康診断は業務遂行のため当然に実施されなければならない性格のものであり、その実施に要する時間は労働時間と解されるので、賃金の支払いが必要になります。

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第４８回◆労働基準監督署の調査・監督の流れ１◆

第４８回◆労働基準監督署の調査・監督の流れ１◆

上場企業の法務を担当しております。労働基準監督署の調査について、どのような流れか詳しくお聞かせください。

 

上場企業の法務を担当しております。労働基準監督署の調査について、どのような流れか詳しくお聞かせください。

 

労働基準法を施行するために労働基準監督署の職員には、労働基準監督官が存在します。
この労働基準監督官には、次のような権限が与えられています。
①事業場、寄宿舎等に臨検（法令違反の有無を確認するため事業場等に立ち入ること）し、帳簿及び書類の提出を求めたり、使用者や労働者に尋問を行うこと
②法令違反の罪について、司法警察官の職務（犯罪の捜査や差し押さえなど）を行うこと。
③事業の附属寄宿舎が安全及び衛生に関して定められた基準に違反し、かつ、労働者に急迫した危険がある場合に、その使用を停止することを命じること。
これら①から③の権限により、労働基準監督官は、事業所に立ち入り事業主や労働者に対して報告を求めたり、違反者を逮捕することができます。

では、次回はこのような権限による立ち入りの流れをご紹介したいと思います。

 

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第４７回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

第４７回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード

『週休三日制』

週休三日制とは、近年、大企業を中心に導入が増えている新しい休日制度で、一般に企業などが週三日の休日を設けることを言います。現時点では、まだ厳密な定義はなく、従来の「週休二日制」と「完全週休二日制」のような区別もされていません。厚生労働省の就労条件総合調査によると、2015年には、週三日以上の休みがある企業の比率が10年前の3倍にあたる8％となっています。
人手不足感が強まる中で、介護や育児といった家庭の事情を抱える人も柔軟な勤務スタイルを整え、人材確保や生産性向上を目指す週休三日制への注目が高まっています。

 

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第４６回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード

『インターバル規制』

インターバル規制とは、労働者の休息を確保するため、1日の勤務終了時から次の勤務開始時までの間に、一定時間の間隔を空けるようにする制度です。
例えば、勤務間のインターバルを11時間と設定した場合、前日23時まで働いた人は、会社の始業時間が9時と規定されていても、翌朝10時に出勤すればよいということになります。
この制度は、EU諸国ではすでに導入されており、恒常的な長時間労働の是正や、ワークライフバランス推進策のひとつとして注目されています。

 

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第４５回◆判例紹介◆

第４５回◆判例紹介◆

知っておきたい判例をご紹介。

 

残業代請求に関する争いです。

最高裁の判決として、今後の定額残業代の仕組みに大きな影響を与えそうです。

 http://www.kobayashiroumu.jp/site/wp-content/uploads/old_blog_media/1/20170306-1488766425.pdf

 

 

 

 

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第４４回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

第４４回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。

今週のキーワード

『プレミアムフライデー』

プレミアムフライデーとは、経済産業省や経済団体が中心となって掲げる、個人が幸せや楽しさを感じられる体験（買物や家族との外食、観光等）や、そのための時間の創出を促すことで、
(1) 充実感・満足感を実感できる生活スタイルの変革への機会になる
(2) 地域等のコミュニティ機能強化や一体感の醸成につながる
(3)（単なる安売りではなく）デフレ的傾向を変えていくきっかけとなる
 といった効果につなげていく取組をいいます。

平成29年2月24日（金曜日）に初めて実施される見込みで、
午後３時の退社を促す取り組みを予定している企業も登場しています。

しかしDeNAトラベル社のアンケート調査の結果では、
プレミアムフライデーを導入済みとした企業の割合は、0.8％と極めて低い水準となりました。
https://www.atpress.ne.jp/releases/120357/att_120357_1.pdf　

 

 

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第４３回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

第４３回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。

今週のキーワード

『かとく』

かとくとは、厚生労働省により東京労働局と大阪労働局に設置された「過重労働撲滅特別対策班」の通称です。

 

過重労働撲滅特別対策班（通称「かとく」）は、労働基準監督官で構成された違法な長時間労働が疑われる事業所への監督指導を専門にする組織です。悪質なケースに対しては、刑事事件として書類送検することもできる強い権限を持っています。

 

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第４２回◆時間単位年次有給休暇って４◆

第４２回◆時間単位年次有給休暇って４◆
年次有給休暇を時間単位で取得できる制度があると聞きました。具体的に教えてください。

今回は、時間単位年休の運用上の注意点について説明します。

今回は、時間単位年休の運用上の注意点について説明します。

①時間単位年休を利用できる時間帯を制限できない。
労使協定等で、時間単位年休を利用できる時間帯を制限することはできません。
例えば、遅刻や早退を時間単位年休によって充当するようなことを避けるため、
『始業時刻直後や終業時刻直前の１時間は、時間単位年休を認めない』といったルールは認められないということです。

②時間単位年休制度があるからといって時間単位で年次有給休暇を取得することが義務ではないこと。
時間単位年休制度があるからといって、必ずしも時間単位で年次有給休暇を取得する義務はありません。労働者本人の判断により日単位、時間単位での利用が可能です。
また、日単位で申し出られた年次有給休暇を時間単位に変更することは時季変更には該当しないため、認められません。

③時間単位年休を利用できる日数は、『次年度繰り越した分を含めて』最大で５日間分であること。
時間単位年休として利用できる年次有給休暇の日数は、最大で５日とされています。
この５日には、前年度の未消化分を繰り越した分も含まれるので、注意が必要です。

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第４１回◆時間単位年次有給休暇って３◆

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年次有給休暇を時間単位で取得できる制度があると聞きました。具体的に教えてください。

 

 

前回に続き、時間単位年次有給休暇を導入する際に必要な労使協定の内容について、解説いたします。

 

時間単位年次有給休暇を導入するためには、次の事項について労使協定を締結する必要があります。

　①時間単位年次有給休暇の対象労働者の範囲
　
　②時間単位年次有給休暇の日数（最大で５日）
　
　③時間単位年次有給休暇の１日あたりの時間数

　④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数

 

このうち、今回は③と④について見ていきましょう。

　③時間単位年次有給休暇の１日あたりの時間数

１日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数（※）を基に定めます。
時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてから計算します。

※日によって所定労働時間数が異なる場合（例えば、月曜から金曜日は7時間、土曜日は5時といった場合）は、１年間における１日平均所定労働時間数に基づいて定めます。

　④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数
１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数を記入します（２時間、３時間など）。ただし、１日の所定労働時間を上回ることはできません。

 

 

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第４０回◆時間単位年次有給休暇って２◆

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年次有給休暇を時間単位で取得できる制度があると聞きました。具体的に教えてください。

前回に続き、時間単位年次有給休暇を導入する際に必要な労使協定の内容について、解説いたします。

 

時間単位年次有給休暇を導入するためには、次の事項について労使協定を締結する必要があります。

　①時間単位年次有給休暇の対象労働者の範囲
　
　②時間単位年次有給休暇の日数（最大で５日）
　
　③時間単位年次有給休暇の１日あたりの時間数

　④１時間以外の時間を単位とする場合の時間数

 

このうち、今回は①と②について見ていきましょう。

　①時間単位年次有給休暇の対象労働者の範囲
　年次有給休暇を時間単位で取得することができる労働者の範囲を限定することができます。労働者の範囲を限定するには、事業の正常な運営との調整を図る観点から必要な範囲で行うこととされていますから、
例えば、工場などのライン工の方については、その場を離れることが難しいことから、対象外とすることも認められます。
　

②時間単位年次有給休暇の日数（最大で５日）
　時間単位年次有給休暇で利用できる年次有給休暇の範囲を定めることになります。時間単位年次有給休暇として利用できる日数は、最大で５日となります。
　次年度に繰り越された時間単位年次有給休暇が存在しても、当年に利用できる範囲は、繰り越された時間単位年次有給休暇と合わせて５日範囲となりますので、繰り越した分の取扱も合わせて取り決めておくと良いでしょう。

 

 

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