千鳥ヶ淵研究室

第１９回◆研修時間は労働時間？◆

人事担当者です。当社では、新たに採用した方全員に、必ず研修会を行っています。

研修の内容は、安全管理から報連相といった社会人としての一般的な心構え、人事評価の内容など多岐にわたっています。

この研修会に参加した時間は労働時間として取扱うべきでしょうか。

 

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労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。

研修に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。

 

通達では、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にならない」（昭26.1.10基収2875号　平11.3.31基発168号）としています。

したがって、ご相談の研修が、強制参加であったり、不参加の場合に評価が下がったり、処分を受けるなどの不利益が生じる場合は、労働時間として取扱う必要があるでしょう。

 

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第１８回◆始業時刻の前に行う朝礼は、労働時間か？◆

人事担当者です。弊社では以前から始業時刻前に朝礼を行っています。朝礼では、各スタッフの1日のスケジュールが報告されるとともに、業務上の簡単な指示がなされます。また、スタッフはこの朝礼に出席することを求めており、朝礼に遅刻したり、不参加だった場合は、後日注意を行っています。このような朝礼は、労働時間にあたるのでしょうか。

 

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労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。

朝礼に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。ここにいう命令は、明示的なもの（業務命令）に限らず、黙示的なもの（参加が強制ではないが、参加しないと評価が下がるなど）も含まれます。

　ご相談頂いた朝礼は、次の点がポイントと言えそうです。

　　①朝礼では、業務上の簡単な指示がなされている。

　　②不参加だった場合は、後日注意がなされている。

これらのポイントが上述の命令の要素を十分に含んでいることから、朝礼に要する時間は、労働時間として取扱うべきでしょう。

 

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第１７回◆ダブルワーカーの割増賃金はどっちが払う？◆ 

人事担当者です。弊社のアルバイトの中に、午前中は他社のコンビニエンスストアで4時間ほど勤務した後、当社で8時間勤務する者がいます。この場合、割増賃金の支払は必要でしょうか。

 

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ダブルワーカーとは、複数の会社と雇用関係にあり、同一の期間に複数の就業場所で（かけもち）勤務するものを言います。近年では、非正規雇用の広がりと同時にダブルワーカーを選択する方も増えてきています。ダブルワーカーの場合、同じ日に2つ以上の就業場所で勤務することも考えられます。

この場合、労働時間はどのように把握されるのでしょうか。労働基準法やその通達では、1日の労働時間は、就業場所や使用者（会社）が異なる場合でも通算されるものとしています。（労基法第38条、昭23.5.14基発796号）

ご相談では、コンビニエンスストアで4時間、その後御社で8時間の勤務がなされているようです。この場合、前述の理由から、それぞれの就業場所での労働時間は通算されるため、1日に12時間の労働をしたことになります。

　ここで思い出していただきたいのは、時間外労働には割増賃金の支払が必要だということです。
さらにここでいう時間外労働うとは1日8時間を超える労働を指します。

　労働時間が通算された結果1日8時間を超える労働があったことになりますから、割増賃金を支払わなければなりません。では、この割増賃金は、コンビニエンスストアと御社のどちらが支払わなければならないのでしょうか。

割増賃金の支払が必要なのは、時間的に後発となる雇用契約を締結した使用者（企業）です。

後から雇用契約を締結した企業は、事前に他の雇用契約がないか確認をし、雇用契約があるとすればどの程度勤務しているか把握した上で雇用契約を締結することができるためです。

　また、この他の通達では、「２以上の事業主に使用され、その通算労働時間が８時間を超える場合の割増賃金については、～法定労働時間外に使用した事業主は法第３７条に基づき、割増賃金を支払わなければならない」ともされているため、実際にその日の労働時間が８時間を超過するタイミングで勤務をさせていた企業が割増賃金を支払うものとしているものもあります。

　そのため、場合によっては時間的に先に契約をしていても、割増賃金の支払を指摘される場合もあるということをわすれないようにしましょう。

 

 

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第１６回◆判例紹介◆

知っておきたい判例をご紹介。

 

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第四銀行事件

http://www.kobayashiroumu.jp/site/wp-content/uploads/old_blog_media/1/20160725-1469433360.pdf

就業規則の不利益変更について争われた事件です。

 

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第１５回◆判例紹介◆
知っておきたい判例をご紹介。

 

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秋北バス事件

http://www.kobayashiroumu.jp/site/wp-content/uploads/old_blog_media/1/20160725-1469433002.pdf

就業規則の効力について争われた事件です。

 

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第１４回◆遅刻した日に残業、割増賃金は支払うの？◆

 

給与計算担当者です。　
先日アルバイトのスタッフが１時間の遅刻して出勤しました。その日の終業時刻後、残って１時間ほど、残業をしたようです。この場合、１時間の残業には割増賃金を支給しなければならないでしょうか。（当アルバイトは、１日所定労働時間が９:００ー１８:００の８時間勤務（時給制）です）

 

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労働基準法第３７条では、使用者（会社）が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金の２割５分以上５割以下の範囲内で命令の定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない、としています。

ここにいう時間外労働とは、１日８時間を超える場合や、週４０時間を超える実際の労働時間を指します。
ご相談では、８時間の所定労働時間のうち１時間を遅刻し、１８時の終業時刻後１時間の労働を下とのことです。

この場合、１日の実際の労働時間は８時間となり、割増賃金の支払いが必要となる時間外労働が行われていないことになりますから、終業時刻後の１時間の労働に対し、割増賃金は不要となります。

 

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第１３回◆遅延証明のある遅刻は給与を減額できないの？◆

 

パートタイマーの人事管理を担当する者です。
あるパートタイマーがたびたび遅刻を繰り返します。しかし、その都度遅延証明を提出してきます。遅延証明を見る限り、いつも５分や１０分程度の遅延で、もう少し早く準備すれば、十分に始業時刻に間に合うと思うのですが。このように、遅延証明が提出された遅刻は、遅刻控除はできないのでしょうか。

 

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賃金というのは、労働者が労働に従事した際の対価として支払われるものです。

労働者が労働に従事していなければ、対価としての賃金も支払われないことになります。これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

この原則は、遅刻の理由が公共交通機関の遅れといった理由であっても、適用されます。
したがって、ご相談のように、遅延証明が提出された場合であっても、遅刻時間相当分の賃金を減額することは可能です。

ただし、企業によっては、就業規則（賃金規程）に、公共交通機関の遅延により遅刻した場合は、賃金を減額しない旨の定めが設けられている場合があります。この場合は、ノーワーク・ノーペイの原則の例外的な取扱いとして、賃金の控除ができなくなりますので、ご注意ください。

 

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第１２回◆復職後の賃金を減額できる？◆

 

人事担当者です。
休職中の従業員を復職させるにあたって、一定の期間、健康状態に配慮するため、従来の職務より軽易な職務に従事してもらい様子を見ようと検討しています。そこで、復職後の賃金の取り扱いについて、職務に応じた賃金に減額することは可能でしょうか。

 

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賃金額の決定に際し用いられる要素には様々なものがありますが、大きく分けると一般的には、次のようなものが挙げられます。
　①本人が有する能力（職能）に応じた賃金決定　（職能給）
　②本人が従事する職務に応じた賃金決定　（職務給）
　③成果に応じた賃金決定　（成果給）

　従事する職務が変わった場合に、賃金の変更が予定されているものは、職務と賃金が関連している②の職務給と言えます。反対に、①の職能給は、保有する能力に応じて、賃金が決定されるため、職務と賃金が関連しておらず、職務の変更を理由に、賃金を引き下げることは難しいといえます。
　上記のように、職務の変更に伴い、賃金を一方的に減額することは、賃金の決定方法によってその有効性の判断がわかれるところですが、事前の労働者の同意が取れていれば、賃金の減額をすることは認められます。当然ながら、本人が自由な意思の下に同意する必要がありますから、脅すような発言で無理やり同意しているようなことがないように注意が必要です。

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第１１回◆リハビリ勤務は労災保険が適用される？◆

　人事担当者です。休職中の従業員から復職の申し出があり、主治医、産業医等の意見聴取の結果、復職を認めることとなりました。ただ、復帰まもなくフルタイムでの勤務は、健康状態に負担をかけることに繋がると判断し、一定の期間は、リハビリ勤務として、週５日５時間程度の勤務を求める予定です。そこで、リハビリ勤務中や通勤途上で事故にあった場合、労災保険の適用は認められるのでしょうか。 

 

 

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労災保険は、業務災害（労働者の業務上の負傷や、疾病、障害や死亡）や通勤災害（労働者の通勤による負傷や疾病、障害や死亡）に対して保険給付を行います。

　業務災害と認められるためには、その災害が、事業主の支配下にあり（これを業務遂行性といいます）、業務に起因して発生した（これを業務起因性といいます）ものであることが求められます。

　今回のリハビリ勤務は、すでに復職が認められ、労働時間は従前より短いものの会社や上司の指揮監督の下に、業務に従事することになりますから、万が一就業中に、災害が発生した場合は業務災害としての要件を満たす可能性が高いと言えそうです。

　同様の制度にリハビリ出勤制度というものがあります、この制度は、復職の判断をするための要素として、復職前の一定の期間に、出勤することを求める制度です。

　出勤後は業務に従事するのではなく、読書するなど、業務の指示は一切行わないことが通例です。また就労を伴わないため賃金も支払われません。このようなリハビリ出勤制度で会社に出勤した場合は、業務災害としての要件である、業務遂行性や業務遂行性は認められ難く、労災保険の適用を受けることは難しいでしょう。

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第１０回◆復職できなかった従業員、退職届の提出を求めるべき？◆

人事担当者です。復職できず休職期間の満了を迎えた従業員から退職届の提出をしてもらう必要はありますか？当社の休職制度では、復職できずに休職期間の満了を迎えると退職となる定めが設けられています。 　

 

 

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　休職期間中に傷病が治癒しなかった場合、就業規則（休職制度）の定めに従い、退職することになります。この場合、休職期間の満了という事実が発生したことで、当然に退職することになるため、退職届の提出を求める必要はありません。

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