小林労務® | 全国対応！人事労務・給与計算・メンタルヘルスサポート・労務相談・電子申請
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第９回◆休職中の従業員の家族から退職届が。受領していいの？◆
人事担当者です。休職中の従業員の家族から、退職届を提出されました。この退職届を受理し、退職手続きを進めても良いでしょうか。
退職届は、労働者自身が行う退職の意思表示として提出されるものです。従業員の家族といえど、本人の意思で退職届が作成されたとは限りません。本人は退職を反対しているかもしれません。したがって、家族からの退職届の提出があったからといって退職扱いをするのではなく、必ず本人に直接に確認をとりましょう。その上で、本人の意思にしたがって対応することにしましょう。
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第８回◆出向中の従業員にはどちらの休職制度が適用される？◆
企業の人事担当です。当社から関連グループ企業に在籍出向中の従業員が、私傷病による休職をすることになりました。この場合、当社の休職制度と関連グループ企業の休職制度のどちらを適用させれば良いでしょうか。
出向とは、労働者が出向元との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら、出向先の指揮命令の下に労働することをいいます。出向時の就業規則の適用は、出向契約書中で定めることが一般的です。休職制度の取り扱いについても同様で、契約書の定めにより、出向先もしくは出向元の休職制度の適用を受けることになります。では仮に、契約書中に休職に関する取り決めがない場合はどうすればよいでしょうか。
出向契約の目的は各企業によって異なりますが、要約すればその目的は出向先で労務の提供を行うことにあります。しかし、休職制度の適用を受けた従業員は、労務の提供を行うことが出来ません。結果、出向契約の目的が果たせないことになります。したがって、このような場合には、出向先との協議の上、一旦、出向を解消し、出向元に復帰させ、その上で出向元の就業規則（休職制度）に従い、休職を実施することが、もっとも実務的な取り扱いと言えるでしょう。
なお出向契約上は、出向元に自動的に復帰する旨の定めをしておくと有効でしょう。
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第７回◆ 試用期間中でも、休職させないといけないの？◆
企業の総務を担当しています。先日採用し、試用期間中の従業員が、体調不良により休職させて欲しいとの要望がありました。
試用期間は、本採用を決定するための大事な期間です。こういった期間の途中でも休職制度を適用させなければならないのでしょうか？
休職制度は、法令に基づく制度ではありません。したがって、企業ごとに設けられた休職制度の中身によって、その対応が異なることになります。休職制度が設けられており、さらに試用期間中の従業員の適用を除外するような定めがない場合は、試用期間中の従業員であっても休職の発令要件を満たす限り、休職制度の適用を受けるものと考えられます。体調の回復を待って復職後、再度適性を審査するよう、使用期間の延長も併せて検討すると良いでしょう。
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第６回◆休職期間中は賃金を支払わないといけないの？退職金の取り扱いはどうなるの？◆
休職制度において、休職期間中は賃金を支払わなければなりませんか？
また、退職金制度上休職期間の取り扱いはどうなりますか？
休職期間中は、労務の提供を免除しています。そのため、休職期間中の賃金は無給でも問題ありません。では、休職期間中は一切の生活保障はないのでしょうか。
業務外の傷病により労務不能が続く場合、健康保険における傷病手当金の請求が可能です。傷病手当金の詳細は、全国健康保険協会（通称「協会けんぽ」）や加入する健康保険組合にお問い合わせください。
退職金制度を導入している企業では、休職期間中の勤続年数の取り扱いについて、しばしば問題になることが見受けられます。退職金制度において、休職期間中を勤続年数に通算するかどうかは、会社の裁量によるものであり、就業規則及び退職金制度に関する規程の定めに従うことになります。
したがって、記載がない場合は、会社として取り扱いを決定する必要があります。一般的に、退職金制度は、在職中の業績への貢献度等功労褒賞的な性格を有することから、休職期間中のように業績への貢献が認められない期間については、勤続年数として算定しないことが多いようです。
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第５回◆ 休職期間中の定期報告は義務付けられる？◆
現在、医師の診断により休職させようとしている従業員がいます。休職期間中に、復職の時期の見極めや健康状態、通院状況などの病状を把握するために、定期的な報告をお願いすることは可能でしょうか。
休職期間中は、本人の様子を直接見ることができないため、症状の程度が把握できなくなります。症状によっては、休職期間の延長を視野に入れなければなりません。延長するとなれば、業務の配分や人材構成も見直す必要が生じる場合があります。企業にとって、休職期間中の状況把握は大変重要なものといえます。
また、休職中の従業員の立場でも、企業との連絡手段を設けておくことは安心感をもたらす効果があると考えられます。
このように休職期間中の定期報告は、労使双方にとって非常に有用といえます。では、定期報告を義務付けることはできるのでしょうか。
上記のように定期報告には一定の合理性が考えられます。また、厚生労働省「こころの健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」によれば、病気休業期間中においても、休業者に接触することが望ましい結果をもたらすこともあるとし、精神的な孤独や復職できるかという不安、今後のキャリア等で本人が不安に感じていることに関して、情報提供をすることが重要としています。
以上から、合理的な範囲の報告内容であれば、定期報告を設けることも認められるものと考えられます。併せて、本人の不安や焦り、孤独といった悩みを相談できる場として、定期報告を情報提供の機会として利用することも視野にいれると良いでしょう。なお、これら定期報告に関して就業規則の休職制度中に義務付ける定めを設けておくことがより望ましいでしょう。
（１）定期報告の内容としてふさわしいもの
①治療の経過と今後の見込み
②通院状況
③現在の日常生活の状況
・食事
・睡眠時間
・薬の服用状況
・日中の過ごし方
・外出の程度
・家族等との会話の程度
・不安や心配など悩み事
・次回の報告時期
（２）面接による定期報告を行う場合の注意点 （主治医にも確認をとるとよい）
・日程（体調が悪い場合は、すみやかに日程を変更する。）
・時間（負担がない範囲でおこなうこと。 ２０分から３０分程度）
・場所（職場以外の場所でも本人の望む場所で、柔軟に対応すること）
・回数（月１回程度が目安）
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第４回◆休職制度ってどんなもの？◆
企業の人事担当者です。
当社で休職制度の導入を検討しています。導入にあたって労働基準法を読んでみたところ、どこにも休職制度について記載されていませんでした。休職制度とはそもそもどういった法律に由来する制度のことを言うのでしょうか。
休職制度とは、就労させることが不適当な事由が生じた場合、従業員の地位を維持したまま一定の期間就労させることを停止させる制度のことをいい、労働基準法などの法令に基づく制度ではありません。そのため、休職制度の有無や制度の中身については、企業ごとの判断で決定されます。休職制度自体は、主に就業規則などに定められることが多く、その定めに従い、運用されるのが一般的といえます。
【休職制度の主な内容】
①適用範囲
・正社員やアルバイトといった雇用区分
・勤続年数 など
②休職の発令要件
・私傷病による欠勤が連続して○日以上 （傷病休職）
・在籍出向 （出向休職）
・労働組合の役員に専念する （組合専従休職）など
③休職期間
④休職中の賃金の取扱
⑤復職時の取扱 など
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◆採用時に既往歴は確認できる？◆
今年から採用担当を任されました。
初めての採用活動のため、予め採用面接の際に、ヒアリングする内容を整理しようと考えています。
その中で、ヒアリング項目の一つに、「メンタルヘルス疾患に関する既往歴を確認すること」を挙げることは、できるでしょうか？
職業安定法第５条の４では、(求職者等の個人情報の取扱い)と題して、次のように定めています。
「公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。」
このように、企業にとってメンタルヘルス疾患に関する既往歴が、その業務の目的の達成に必要な範囲内であるかぎり、面接の際にヒアリングすることも認められるものと考えられます。
また、予め本人の同意のもとに既往歴を確認することも認められます。
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◆早出残業も割増賃金の対象？◆
小売販売を営む企業の人事担当者です。
先日、店舗のイベントのため、アルバイトのスタッフに、通常より1時間ほど早く出勤してもらいました。
この場合、早出残業分の割増賃金は、必要ですか？
労働基準法第３７条では、使用者（会社）が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金の２割５分以上５割以下の範囲内で命令の定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。としています。
ここにいう時間外労働とは、１日８時間を超える場合や週４０時間を超える実際の労働時間を指します。
ご相談では、通常の始業時刻より前に1時間ほど就労しているようです。
この場合も1日あたりの労働時間が8時間を超える場合は、割増賃金の支払が必要になります。
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◆ぎりぎり出勤を繰り返すアルバイトを注意したい！◆
小売業の人事担当者です。
日頃から、始業時刻ギリギリに出社するアルバイトに頭を悩ませています。
このような勤務態度に対して、どのように注意したらよろしいでしょうか。
このような場合、すぐに懲戒処分を科すのは、行き過ぎと言えます。
上司の方から改善を求める指導を行い、それでもなお改められない時は、
服務規律違反や職場秩序の義務違反と言った理由で懲戒処分を検討しましょう。
指導をする際も、次のようなステップを踏むと良いでしょう。
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