30年以上の実績一つひとつ整理しながら分かりやすく解決していきます。
弊クリニックでは、市内の拠点病院等で勤務する医師に、日替わりで勤務いただいております。
他の病院でフルタイム勤務していますが、弊クリニックで勤務した場合、時間外勤務手当の支払いは必要になりますでしょうか。
労働基準法により労働時間の通算が必要なため、割増賃金の支払いをお願いしました。
なお、原則の労働時間管理とともに、ガイドラインの管理モデルを説明し、クリニックでの勤務は所定時間を超える勤務がほぼないため、管理モデルによる管理を行うことにしました。
他の業種でも兼業・副業が増えており、時間管理が非常に煩雑になっております。ガイドラインの管理モデルを利用することができれば、時間管理が非常に楽になりますので、検討を進めております。なお、今後の労働基準法改正で時間管理方法の変更が予定されていると聞いておりますので、法改正情報に期待したい点です。
弊院の看護師が、入院患者からのセクシャルハラスメントや患者家族からのカスタマーハラスメントを受けていると相談を受けました。
どの様な対応が必要ですか。
病院として被害状況を把握し、他の看護師等からもヒアリングを行い、患者、患者家族からも状況のヒアリングをしていただきました。
ハラスメントの事実が確認できたので、以後、ハラスメントが確認された場合は、入院患者には転院していただく可能性があること、患者家族には出入り禁止となる可能性があることを、院長より伝えていただいた。
ハラスメントは働く方の就業環境を害する許しがたい行為です。昔と考え方が変化してきており、患者(お客様)であっても、現在は、毅然とした対応が求められています。仮に、ハラスメントに該当していなくても、不快を感じたことは相手方に伝え、改善を促すことがハラスメント防止につながると思います。
看護師より医師からパワーハラスメントを受けていると相談を受けました。
看護師より状況をヒアリングしたところ、医師より薬剤の準備を指示されたところ、看護師が誤って異なる薬剤を準備し、医師より「仕事に気持ちが入っていないからミスをするんだ」、「お前は使えない」、「こんなこともできないのか」などと大声で、他の看護師、患者の前で言われたようです。
看護師は今まで同様のミスをしたこともなく、薬剤投与前に誤りに気付き、事なきを得たのに、このようなことを言われなければならないのかと涙をこぼしていました。
どの様な対応がよろしいでしょうか。
医師の言動は別として、薬剤の誤りは命に係わることであるため、注意をしたことについては、パワハラにあたらない。
ただし、発言内容や、大声で他の看護師、患者の前での注意は、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとして、医師に対し、人事上の指導を行い、パワハラ研修の受講を命じました。
パワハラについては、「業務上必要かつ相当な範囲」か否かが重要です。上司が部下に対し指導、注意等を行うことは、上司の職務であり、職務上必要な行為です。
ただし、「相当な範囲」であるか上司の方が気を付けないとパワハラになる恐れは十分にございます。
医師よりオンコール担当日は、事実上、自宅で待機が多くなり、緊急対応のため、お酒も飲めません。
比較的緩やかではあるが、拘束されるところはあるので、待遇の改善等をお願いできないかとの相談がありました。
現状、オンコールに対する手当の支給はないが、実際に呼び出された場合は時間外勤務手当等の支給で対応しているところ、オンコール1回あたり5,000円の手当を支給することにしました。
病院におけるオンコール体制は、24時間・365日の医療提供と医療従事者の負担軽減を両立させるために必要不可欠な仕組みであり、一方で拘束度合いは比較的低く、一定の条件のもと外出等も可能であることから労働時間とならない状況で、医師には負担がかかっているのが現状です。病院としても、オンコールを労働時間とすることは経営上も困難であり、手当等で医師に納得をいただくことが必要です
弊クリニックでは、患者様の利便を考え、午前の診療を9:00～12:00、午後の診療を15:00～20:00、休憩時間を12:00～15:00としております。
医療事務の職員より、休憩3時間は長く、結果、拘束時間が長いが法令上問題ないのかとの相談を受けました。
労働基準法上、休憩時間を3時間とすることに対して規制はございません。
たしかに、他の業種と比較すると休憩時間3時間は長いところはありますが、理由が患者様の利便向上のための制度であることから、クリニック勤務する皆様のご理解を得るよう話し合いの場を設け、休憩時間の自由利用の再確認、午前業務と午後業務の業務分担の見直し、勤務体制の見直しを定期的に行うことにした。
休憩時間の自由利用に制限があったり、患者様からの電話は必ず出る、急患が来たら必ず対応するなどの事情があると手待ち時間とされる可能性があるため、注意が必要です。
医師1名、看護師2名、医療事務2名で運営しているクリニックで、午前の診療を9:00～12:00、午後の診療を14:00～17:00、休憩を12:00～14:00とし、雇用契約上の労働時間も診療時間と同じにしております。
ただし、診察開始時刻30分前から受付を始めており、受付担当の医療事務2名は、午前・午後ともに30分勤務時間が長くなっているのが現状です。
現在、医療事務2名から不満は出ていませんが、このままでも問題はございませんでしょうか。
①今後も医療事務の方に行っていただき、雇用契約上の労働時間を合計1時間延長し、給与面も考慮する、
②受付開始を診察時刻15分前に変更し、また看護師2名にも加わっていただき対応する。当然に、雇用契約上の労働時間を合計30分延長し、給与面も考慮する。などを提案し、患者様の利便と職員の負担軽減を今後検討し、職員の皆様と検討することになった。
診察時間と所定労働時間を同じにされているクリニック様も多くみられますが、同じにする必要性がございません。職種により業務時間が異なるため、職種、業務内容に応じた所定労働時間の設定が肝心です。
元請け会社より、弊社の社会保険、労働保険の加入状況の報告を求められました。
未加入の回答をしたところ、工事の発注ができない旨の回答がありました。
社会保険、労働保険に加入しなければならないのでしょうか。
法人であったことから、社会保険、労働保険の加入義務があることを説明し、保険に加入していただきました。
また、社長も現場に出ることが多いため、弊社で併設している労働保険事務組合に加入いただき、中小事業主の特別加入も行い、結果、社長を含め、全社員、元請け会社の現場で仕事ができるようになりました。
建設業の保険未加入問題は、国の指導で、保険加入状況の報告や、未加入の場合の現場立入を禁止などにより未加入会社に対する保険加入促進の対策がされております。また、未加入会社の経営審査では大幅な減点の対象にもなっておりますので、加入を促しております。
下請け会社で一人親方と契約をして建設工事現場で仕事をしておりましたが、元請け会社より、労災保険に加入していない一人親方を現場に入れることはできないといわれました。どのようにしたらよろしいでしょうか。
一人親方が労災保険に特別加入することができる労働保険事務組合を紹介し、一人親方の特別加入をしてもらい、証明書類を元請け会社に提出し、現場に立ち入ることを認めてもらいました。
建設業界は労災事故の発生率が高く、また、中小企業の事業主や、一人親方の方も多く、働いています。その際にけがをしても元請け企業の労災保険は使用できませんので、労災保険への加入義務はありませんが、労災保険への特別加入を促しております。
弊社では、社有車に社員及び資機材を載せて現場に行っております。特に社有車で現場への送迎を義務としてはいませんが、一部の社員から、社有車を利用した現場への移動は労働時間になるのではないかと言われました。どのように対処したらよろしいでしょうか。
社有車を運転している社員は「資機材」を載せての移動であるため労働時間になるが、社有車での移動を義務付けていないのであれば労働時間にはならない旨を伝えた。今後も、社有車の移動は義務ではないことを明確に宣言し、自家用車での現場通勤は可能であることを明確にした。
労働時間の問題、駐車場確保、通勤手当、交通事故リスク等、一律に定めることが難しい内容です。会社の基本ルールと現場ごとの柔軟な対応が必要かと思います。
社員より、建設会社を立ち上げるので、下請けとして今後は働きたい旨の申し出を受け、下請けとして仕事をしてもらっていました。
役所の調査で、仕事の契約書等の作成がないこと、請求書の発行がないこと、支払いが時間給であったことなどから、下請け契約ではなく、労働契約であるとの指摘を受けました。どのようにしたらよろしいでしょうか。
今後は、
①工事請負の諾否の自由があること、
②指揮命令を受けないこと、
③受諾する場合は注文の請書、契約書を作成すること、
④請求書を必ず発行することを徹底し、下請けの仕事であることを明確にしました。
同様の案件は、税務調査、労災発生後の労基調査などで指摘を受けることがあります。専属に近い下請けの場合、①仕事の諾否の自由が無いように見られ、また、②指揮命令下にあるように見られますので、注意が必要です。指摘された場合は、過去に遡って税金の清算や、社会保険・労働保険料の納付等が必要になりますので、ご注意ください。
勤務時間中は制服の着用を義務付けていましたが、制服での通勤や、社内での更衣は義務付けていませんでした。先日、アルバイトの方より、制服への更衣時間も労働時間にあたるとの指摘を受けました。
どの様な対応が必要でしょうか。
更衣といっても、上着を羽織る程度であったため、今回は、一律5分/日の更衣時間を労働時間とすることにしました。
過去の判例を参考にすると「制服での通勤の禁止」や「社内更衣の強制」は避け、「更衣場所は任意」、「通勤にも耐えられる制服」とすることで、更衣時間の労働時間制を否定されやすくすることが第一です。なお、飲食業の場合は、清潔な服装による業務遂行が必要であり、また業務遂行により制服等が汚れやすく、制服での通勤には困難であることも考えられますので、実態に即した対応が必要になります。
弊社では、店長等の指示により交替で休憩を法定のとおり取得していると思っていました。ある日、アルバイトの方に法定の休憩時間をとれていないと労基署に通報され、労基署の調査を受けることになりました。
労基調査により、休憩時間が取れていない場合は、その時間の賃金支払いが必要であることの指摘を受け、未払賃金の支払いを求められました。
労基調査後、タイムカードに休憩時間の記録を取るようにし、また、会社方針として「休憩時間は絶対取得」を宣言し、所定の休憩時間の取得を義務化していきました。
また、休憩時間は、仕事による疲労の回復が目的にあるので、所定の時間帯で休憩が取れなくとも、分割してでも勤務時間の途中に必要な休憩時間の取得をする方針にしました。
休憩については、多くの会社で時間の管理が徹底されておらず、申告がなければ、法定の休憩時間取得で対応している企業が多いと思います。(監督官からも同様の話がありました。)少なくとも休憩時間不足が発生した場合は、会社に報告の上、適切な対応が必要になります。
予約客のキャンセルにより、人員過多になるアルバイトのシフトを外したところ、アルバイトの方より、休業手当の支払いを求められました。
休業手当とは何でしょうか。支払う必要があるのでしょうか。
休業手当は、会社の都合により従業員を休ませた場合に、会社が従業員に支払わなければならないものであること、金額は平均賃金の60％になる旨を伝え、アルバイトに支払っていただきました。
シフトを設定した時点で、具体的な労働日・時間が確定になり、具体的な労働契約が成立したものと考えます。一方的なキャンセルは休業手当の支払い対象になりますので、アルバイトの方と相談の上、他の日へ勤務日を振り返るなどの対応も必要かと思います。
社労士歴：48年
資格：社会保険労務士、行政書士、他
社労士歴48年。平成5年の開業以来、現場で培ってきた経験の一つひとつが、今の小林労務の土台になっています。かつて「この仕事は天職だね」と言われた言葉を胸に、常に一歩踏み込んだ納得感のあるご提案を大切にしています。どんなお悩みでも、安心してご相談ください。応を重視し会社様ごとの状況に即した制度設計や継続的な改善をご提案いたします。現場に寄り添い安心して任せていただけるパートナーであり続けたいと考えています。
社労士歴：約10年
資格：社会保険労務士
これまでおよそ10年間、社会保険・労働保険手続き、給与計算、就業規則の整備・改定、労務相談まで、幅広い実務に携わってきました。日々の運用に根ざした実務対応を重視し会社様ごとの状況に即した制度設計や継続的な改善をご提案いたします。現場に寄り添い安心して任せていただけるパートナーであり続けたいと考えています。
社労士歴：約8年
資格：社会保険労務士、特定社会保険労務士、ハラスメント防止コンサルタント、日本労働法学会 会員、中学教諭免許社会、高校教諭免許公民他
労使紛争を未然に防ぎ、誰もが安心して働ける環境づくりに貢献したいとの思いから大学院在学中に社会保険労務士資格を取得。小林労務入社後は特定社会保険労務士試験にも合格し、現在に至ります。これまで労務顧問として、労務相談、就業規則の作成・改定、セミナー講師、書籍の執筆など、幅広く担当してまいりました。貴社に寄り添い、より良い結果につながるようご支援できましたら幸いです。
社労士歴：約19年
資格：特定社会保険労務士、AFP
飲食・IT・建設など多種多様な業界の顧問先を担当し、100社超の就業規則作成や50社以上の労基署臨検対応に従事してきました。人事労務に終わりはありません。法改正への迅速な対応はもちろん、日々の手続きや給与計算を通じ、貴社の制度をコツコツと最適化する伴走者として尽力いたします。験にも合格し、現在に至ります。これまで労務顧問として、労務相談、就業規則の作成・改定、セミナー講師、書籍の執筆など、幅広く担当してまいりました。貴社に寄り添い、より良い結果につながるようご支援できましたら幸いです。
point 01
戦略的な労務相談から日々の事務処理まで、
一気通貫でサポート
point 02
経営者のパートナーとして、経営判断の指針となる助言と、確実な実務執行を両立
point 03
高度な専門知見に基づくアドバイスと、
現場に即した実務支援を一体で提供
point 04
労務のコンサルティングから アウトソーシングまで、全領域をカバー
point 05
理論と実務の融合で、
揺るぎない労務基盤を支える
企業の労務問題は、「法律的な判断」と「実務運用」の両方が必要になります。
例えば、
これらは法律知識だけでも、手続き代行だけでも解決できません。社会保険労務士による 法的判断・労務相談 に加え、実務運用まで含めた 継続的な労務支援 を行っています。長年にわたる多数の労務相談実績をもとに、法的な判断、実現可能な解決策の提案をいたします。
「判断だけ」「手続きだけ」で終わらない、経営を守る労務パートナーとしてお客様をサポートします。
STEP 01
電話(03-6426-5503)・webフォームにてお気軽にお問い合わせください。
STEP 02
ヒアリングしながら現状整理を行います。(無料)
STEP 03
ご状況・ご希望に添って解決方法をご提案いたします。
STEP 04
契約書の取り交わしを行います。
はい、大丈夫です。
まずは現在の状況やお悩みを整理するためのご相談だけでも問題ありません。
初回相談では、当法人でどのようなサポートが可能か、顧問契約の内容や進め方などをご説明します。
※なお、具体的な労務相談や個別案件の判断・対応については、原則として顧問契約またはスポット契約を締結後、ご対応させていただきます。
顧問契約を前提としたご相談ではありませんので、安心してご連絡ください。
いいえ、そのようなことはありません。
ご相談内容をお伺いしたうえで、必要に応じてサポート内容をご提案します。
ご提案内容をご確認いただき、ご納得いただいた場合のみご契約となります。
もちろん可能です。
実際には
「問題が起きる前に相談したい」という企業様からのご相談も多くあります。
といった段階でもお気軽にご相談ください。
社会保険労務士は、労使トラブルや法違反を「未然防止」することを得意としておりますので、ご安心ください。
はい、会社規模に関わらずご相談いただけます。
といった企業様からのご相談も多くあります。
当法人では、企業の労務相談窓口として、日常的な労務相談からトラブル対応までサポートしています。
「誰に相談すればいいか分からない」という場合でも安心してご相談ください。
サポート内容や企業規模によって異なります。
ご相談内容をお伺いしたうえで、
事前に費用をご説明し、ご納得いただいた場合のみ進めさせていただきます。
まずは状況をお聞かせください。
次のような状況があれば、社労士への相談をおすすめします。
小さな疑問の段階でも構いません。
はい、可能です。
労務トラブルは初期対応が重要です。
労務トラブルは、早期かつ適切な初動対応により、紛争の深刻化を防ぐことができます。
状況を整理し、企業側のリスクを抑えた対応方法をご提案します。
はい、もちろん可能です。
人事労務管理システムは
などに非常に有効なツールです。
一方で、
といった法律判断や個別対応はシステムだけでは解決できません。
当法人では、
SmartHRなどのシステムを利用している企業様からの
といったご相談にも対応しています。
「システムは導入したが、運用や判断に不安がある」
という場合も、お気軽にご相談ください。
はい、可能です。
現在社労士と顧問契約をされている企業様からのご相談も多くいただいています。
例えば、
といった理由でご相談いただくケースがあります。
まずは現在の状況をお伺いし、
どのような体制が適しているか客観的にご説明します。
セカンドオピニオンとしてのご相談も可能ですので、お気軽にお問い合わせください。
はい、内容によってはスポットでのご相談も可能です。
例えば、
など、特定のテーマについてご相談・ご依頼いただくケースもあります。
まずは現在の状況をお聞かせください。
[テーマ例] 「就業規則理解ワークショップ」「管理職向け労務リスク研修」「ハラスメント防止対策」など
